CV-skanning kan sätta käppar i hjulet för studenters jobbsökande
Det blir allt vanligare att arbetsgivare använder sig av så kallade Applicant Tracking Systems (ATS) vid hantering av arbetssökningar, i syfte att underlätta rekryteringsprocessen. ATS är automatiserade mjukvaruprogram som genomför CV-skanningar. Detta används för att effektivt skanna jobbkandidaters ansökningar. Ett flertal ATS finns på marknaden, men alla utgår från liknande principer. Programmet blir först informerat om den tjänst som ska annonseras ut, och skapar därefter en profil för den ideala kandidaten. ATS skannar, sorterar och rangordnar arbetssökandes CV:n utifrån de nyckelord, krav och meriterande kvalifikationer som arbetsgivaren angett. Därefter kan arbetsgivaren utgå från en databas som ATS framställt för att välja ut de mest lovande kandidaterna som går vidare i ansökningsprocessen.
Många är obekanta med ATS
Den främsta fördelen med ATS är att det sparar tid och pengar för arbetsgivaren. Manuell hantering av ansökningar tar tid och resurser, men ATS möjliggör att processen sker både fortare och mer kostnadseffektivt. Allt fler arbetsgivare har börjat tillämpa den här typen av program, men många arbetssökande är fortfarande omedvetna om användningen av dessa. Studenten Linde, som läser sin sista termin vid Uppsala universitet, berättar för Ergo om sin upplevelse av CV-skanningar i arbetssökandet.
– Jag hörde om CV-skanningar genom en Youtube-video för ett par år sedan. Men man blev aldrig informerad om det här i skolan, säger Linde.
Videon handlar om hur man blir anställd på något av de stora amerikanska techbolagen, såsom Facebook och Google, som alla använder ATS i rekryteringen. Efter att ha fått information om mjukvaruprogrammen insåg Linde att en förändring var nödvändig– vilket han snabbt började tillämpa.
– Jag har ändrat strukturen och ordningen i mitt CV ganska mycket. Sen har jag korta och koncisa beskrivningar av jobb och utbildning så att det blir mer tydligt, men jag ser även till att ha med nyckelord.
Men Linde anser att programmen kan vara otydliga.
– Jag tycker det är tråkigt att inte veta varför man inte har gått vidare ibland. Jag förstår att det är en filtrering av programmet, men oftast så får man aldrig veta varför man blev nekad.
Även studenten Wilma, som tar sin examen från Uppsala universitet till sommaren, berättar hur vetskapen om CV-skanningar har ändrat upplevelsen av att söka jobb.
– Jag visste inte ens om det här med CV-skanningar innan en kompis berättade för mig för ett tag sen. Innan hade jag ingen aning, säger Wilma.
Det är ett stort problem för många arbetssökande att ATS automatiskt nekar en ansökan – något som skedde upprepningsvis för Wilma innan hon blev medveten om CV-skanningar.
– Jag blev ibland snabbt nekad av ett företag, trots att jag uppfyllde alla krav. Nu när jag vet om CV-skanningar har jag anpassat min ansökan och jag får mer chanser till intervju, men det är fortfarande tufft.
Wilma beskriver att hon förstår varför företag använder sig av ATS för att effektivisera sitt arbete - speciellt när det är många sökanden. Trots detta tycker hon också att det känns orättvist.
– Man kan nekas bara för att man inte har tillräckligt med nyckelord eller för att roboten läser av ens CV fel.
Bristerna med ATS
Trots de fördelar som ATS medför i en rekryteringsprocess så har även ett flertal problem med mjukvaruprogrammen lyfts. ATS kan sålla bort kvalificerade kandidater – enbart baserat på hur programvaran sorterar texten, identifierar nyckelord och grupperar information. På grund av detta kan en formulering styra om en jobbkandidats ansökan blir godkänd eller ej. Även de krav som arbetsgivaren anger till ATS kan vara avgörande. Om arbetsgivaren anger ett krav på 5 års arbetserfarenhet, så exkluderas automatiskt alla som inte uppfyller det kravet–inklusive kandidater med 4 års arbetserfarenhet. En kandidat som en människa skulle bedömt vara lämplig kan därmed sållas bort av programmet.
Ytterligare ett problem som belysts med ATS är att systemet kan vara diskriminerande. Algoritmerna i mjukvaruprogrammen är beroende av mänsklig input, vilket kan resultera i fördomsfulla eller diskriminerande algoritmer. 2018 var företaget Amazon i blåsvädret när det rapporterades om att företagets ATS var systematiskt diskriminerande mot kvinnors jobbansökningar, enligt SVT. Företaget valde då att avbryta användandet av systemet.
Nästa steg: AI?
I takt med teknikens utveckling har allt fler automatiserade verktyg tillämpas inom rekrytering. Att genomgå CV-skanningar, ta personlighetstester eller genomföra rekryteringstester är några exempel på tekniska innovationer som arbetssökande stöter på. Högst aktuellt 2023 är utvecklingen av AI, och även inom rekryteringsbranschen har man fått upp ögonen för den nya tekniken.
Ett fåtal företag har redan börjat tillämpa AI inom rekryteringsprocessen. Här sticker bland annat det svenska företaget TNG ut. År 2019 lanserade företaget sin AI-robot Tengai, i hopp om att skapa fördomsfri rekrytering. Såhär förklarar TNG:s vd Åsa Edman Källströmer roboten för Dagens industri:
”Den ställer exakt samma frågor till alla, utan förkunskaper om vem som sitter på andra sidan skärmen. Och frågorna är aldrig personliga, de ska mäta arbetsprestation.”
Oavsett om AI är framtiden inom rekrytering eller inte så är en sak klar - automatisering inom rekrytering är här för att stanna, och den arbetssökande studenten måste börja ta höjd för det när de skriver sitt CV.
